Benar saja kata penelitian yang dilakukan oleh para konsultan bisnis dunia bahwa dari 100% perusahaan yang didirikan, hanya akan tersisa 4% pada tahun ke-10! Apabila Anda melihat ada 100 teman yang menjadi pengusaha saat ini, pada tahun ke-10 hanya akan tersisa 4 orang yang tetap menjadi pengusaha. Sisanya akan berpindah profesi atau melakukan hal lainnya.
Minimal itu yang saya rasakan.
Pada tahun ke-4 dconsulting.id berdiri, tidak mudah kami menghadapi berbagai macam problem di perusahaan. Meskipun sistem sudah dibangun, namun masalahnya bukan hanya pada sistem saja. Problem manusia menjadi salah satu masalah umum yang dihadapi oleh perusahaan. Masalah lain yang tidak kalah menguras pikiran adalah masalah mengatur keuangan. Meskipun saat itu kami berprofesi sebagai konsultan bisnis, sering membantu perusahaan customer, ternyata masalah tersebut juga terjadi pada kami.
Peribahasanya adalah dokter tidak dapat menyembuhkan dirinya sendiri hehehe….
A. Karyawan Resign Bersama-sama dan Menyabotase Perusahaan
Meskipun kami sudah memperlakukan karyawan perusahaan sebaik mungkin, ternyata hal tersebut tidak cukup membuat mereka menjadi karyawan yang baik. Ketika kami memiliki 8 orang karyawan, ternyata lebih sulit lagi kami untuk mengatur karyawannya. Ketika memiliki karyawan 3 orang, kami kira hubungan baik sangat berpengaruh pada kinerja. Kami sering ajak karyawan mengobrol, membangun hubungan secara personal, ajak makan bersama, dan sebagainya. Akan tetapi, semakin besar tim, semakin kami tidak memiliki waktu personal dengan mereka. Sebab, klien yang harus ditangani juga semakin banyak pula. Pada saat itulah muncul masalah baru! Ketika Sang Kuasa merasa belum waktunya Anda merasa berada di zona nyaman, Dia akan memberikan Anda tantangan baru.
Pada tahun ke-4, terjadi sabotase di dalam perusahaan. Ada karyawan yang merasa iri dengan karyawan lain. Ada yang merasa saya “menganakemaskan” karyawan lain. Ada juga yang merasa tidak puas dengan treatment bonus, reward perusahaan, dan tentunya masalah-masalah lain. Parahnya, mereka tidak serta-merta menyampaikan rasa tidak puasnya kepada saya. Mungkin mereka sungkan karena saya sudah bersikap baik kepada karyawan.
Alhasil “silent problem” membuat dilema baru di dalam perusahaan. Ada beberapa karyawan baik yang memutuskan resign karena adanya rasa tidak suka dari karyawan lain. Ada juga karyawan yang menghasut karyawan baru untuk pindah kerja bersamanya. Bahkan, ada yang mengatakan dconsulting.id tidak bisa memberikan reward yang pantas mereka dapatkan. Perlahan, tapi pasti karyawan saya resign. Dari 8 karyawan tersisa 3 karyawan saja pada tahun 2014.
Ada-ada saja problem di perusahaan! Sudah enak-enak punya 8 orang karyawan, tiba-tiba harus kembali lagi jadi 3 orang. Karyawan-karyawan awal yang saya didik pun harus meninggalkan saya. Tiga orang yang tersisa murni karyawan-karyawan baru. Bahkan, ada karyawan yang mengambil klien kami miliki dengan menawarkan harga kontrak lebih murah.
Jujur, saya stres berat! Istri pun sampai stres dan sering menangis karena cobaan berat yang kami terima. Waktu itu, serasa tidak ada jalan keluar buat kami.
Sempat terlintas pikiran, saya harus menutup dconsulting.id! Saya ingat pada saat karyawan terakhir resign, saya sedang berada di Kota Merauke. Saya hanya termenung di hotel dan duduk terdiam tanpa bisa berkata-kata. Memang karyawan yang terakhir resign sudah tidak bisa kami hubungi selama 7 hari terakhir. Dia lenyap tanpa kabar.
Saya hanya bisa mendengarkan istri menangis dalam telepon, “Bagaimana cara kita melayani klien-klien yang ada? Tenaga kita tidak cukup! Kita hanya punya 3 orang karyawan, sedangkan klien-klien yang lain tidak bisa tertangani dengan baik!”
Gambar 14. Ujian pertama dconsulting.id
Memang ada beberapa klien yang diambil oleh karyawan yang resign, tapi masih banyak juga yang bertahan karena hubungan baik dengan saya. Namun, masalahnya tidak ada yang bisa menangani klien-klien bagian dari karyawan resign. Ketika memikirkan solusinya, tiba-tiba ada ilham yang memasuki pikiran. Ada sebuah tulisan yang saya ingat terlintas, “Setiap masalah, pasti ada pemecahannya!” Kalimat itulah yang membuat saya mencoba berpikir dari sisi positifnya!
Memang saat itu kami ditinggal oleh karyawan-karyawan dan sangat kecewa dengan mereka. Pada sisi lain yang masih bisa disyukuri, minimal kami tidak ditinggal oleh seluruh klien. Masih banyak klien yang percaya dan berharap kami bisa membantu perusahaan mereka. Saya mencoba memutar otak, bagaimana caranya menangani klien-klien tersebut?
Dalam setiap masalah, selalu ada peluang perbaikan! Minimal itu yang saya temui di perusahaan saya.
Saya akhirnya membuat perbaikan dalam sistem kinerja, membuat modul-modul pelatihan untuk mencetak konsultan dengan lebih cepat dan tetap berkualitas. Saya juga melibatkan Grace. Istri yang sebelumnya hanya membantu di manajemen, terlibat sebagai konsultan pula. Saya pun harus menerima tanggung jawab untuk menangani klien lebih banyak dan lebih efektif.
Alhasil langkah yang kami lakukan terbukti efektif! Tidak ada 1 klien pun yang komplain dan mereka tetap merasa tertangani dengan baik. Padahal waktu itu kami hanya memiliki 3 karyawan saja! Ternyata bisa juga ya! Saya tidak menyangka produktivitas karyawan bisa sangat meningkat dengan melihat poin-poin yang bisa diefektifkan dalam bekerja. Dulunya kami merasa kinerja karyawan “baik-baik” saja karena tidak berusaha melihat dari sudut pandang lain. Begitu mendapatkan cobaan dari Sang Kuasa, barulah kami mencoba berpikir kreatif dan mencari perbaikan yang bisa dilakukan.
B. Belajar dari Kesalahan dan Memperbaikinya
Masalah yang kami hadapi pada tahun ke-4 dconsulting.id berdiri berangsur-angsur mereda. Seperti yang saya ungkapkan sebelumnya, semua masalah pasti ada jalan keluarnya! Meskipun belum tentu saat itu jalan keluar yang terbaik, tapi minimal bisa meredakan “sakit” yang kami alami saat itu. Perlahan kami menemukan lagi karyawan yang bisa membantu menjalankan operasional perusahaan. Terkait kualitas dan pelayanan yang diberikan oleh karyawan baru, saya juga membuat manual book. Manual book bisa digunakan dalam memberikan training secara langsung kepada karyawan baru terkait hard skill dan soft skill yang wajib mereka miliki. Tujuannya, supaya proses konsultasi yang kami berikan kepada klien tetap bisa dilakukan secara maksimal.
Saya juga buatkan manual book dan catatan pembelajaran tentang langkah-langkah teknis yang harus dilakukan untuk mengatur sistem bisnis di perusahaan klien. Selain itu, manual book juga berisi cara mengimplementasikan sistem informasi akuntansi, cara mengatur manusia, memeriksa laporan keuangan yang benar, dan analisis laporan keuangan tersebut.
Segala cara saya lakukan demi usaha dconsulting.id tetap berjalan dengan baik. Karyawan yang ada pun saya dorong untuk segera menaikkan skill level. Mereka harus belajar lebih keras dan bekerja lebih cerdas. Untungnya, semua karyawan bisa mengerti posisi perusahaan dan mau membantu mengatasi masalah tersebut.
C. Bertemu dengan Mentor yang Suportif
Dalam kondisi yang tak terduga, saya bertemu salah satu orang yang membantu proses “pendewasaan” bisnis. Ketika mulai aktif mengikuti seminar-seminar kecil, saya bertemu dengan salah satu mentor, yaitu Pak Gendro Salim. Beliau adalah mentor pertama setelah saya menggeluti bisnis selama 4 tahun. Awalnya, saya bertemu beliau hanya biasa saja. Saya tidak pernah memiliki bayangan perlu mentor.
Saya mengira sudah tahu terkait bisnis dan keuangan. Hal itu yang terpikirkan karena sudah sering membantu pengusaha agar bisnisnya bertumbuh. Apa yang saya lakukan itu berhasil di klien-klien. Pak Gendro Salim mengatakan bahwa CEO besar pun masih membutuhkan mentor untuk bisa mengembangkan usaha atau dirinya. Barulah saya mencoba terbuka dengan hal itu.
Kebetulan sebelum bertemu beliau pada tahun 2014, saya suka sekali menonton salah satu film box office, Rocky Balboa. Karakter Rocky diperankan oleh Sylvester Stallone. Film tersebut bercerita tentang seorang petinju jalanan yang akhirnya berkiprah di kancah internasional sebagai petinju kelas dunia. Saya sangat menyukai film Rocky Balboa karena penuh makna dan inspirasi. Film-film lanjutannya pun saya masih tonton. Satu kesamaan dari film Rocky Balboa dan proses kebutuhan mentor dalam diri saya adalah seorang Rocky memiliki coach untuk membantunya berlatih.
Gambar 16. Poster film Rocky Balboa
Rocky adalah seorang petinju yang luar biasa dan berlatih sangat keras. Dia memenangkan banyak sekali pertarungan, bahkan pertarungan yang tidak masuk akal pun dia menangkan. Di balik kesuksesan seorang Rocky, ada seorang coach yang sudah berusia lanjut. Namun, beliau yang membimbing Rocky menjadi petinju kelas dunia. Coach tersebut saya yakin dan percaya tidak bisa bertinju selayaknya Rocky bertinju di atas ring. Saya yakin ketika coach tersebut dengan Rocky pun, tidak sampai ronde berhadapan pertama berakhir, si coach pasti sudah dibuat KO oleh Rocky. Pertanyaannya, mengapa seorang Rocky bisa percaya dilatih oleh coach yang sudah tua tersebut?
Secara nalar saya ada beberapa pilihan yang bisa menjadi jawaban. Pertama, coach pasti memiliki keahlian dan cara yang baik dalam bertinju dan keahlian tersebut tidak dimiliki oleh seorang Rocky. Misalnya, Rocky sudah memilikinya, apa gunanya dilatih oleh orang yang sudah lanjut usia tersebut. Begitu kira-kira pandangan saya. Kedua, Rocky perlu mendapatkan masukan atau sudut pandang lain yang tidak bisa dia lihat ketika sedang bertarung di ring.
Begitu ada orang yang melihat dari sudut pandang lain, tentunya dia bisa melihat apa yang salah dari posisi atau gerakan Rocky. Coach bisa memberikan saran untuk memperbaiki langkah atau pukulan Rocky.
Pemikiran itu membuat saya sadar, sebagai pebisnis dan konsultan, tidak berarti saya selalu benar. Tentunya masih banyak hal-hal di luar sana yang mungkin belum saya pahami. Terlebih lagi, mungkin masih banyak langkah keliru ketika saya membangun bisnis. Kalau sudah benar, harusnya tidak ada kasus resign berjamaah pada tahun ke-4. Kondisi saya juga serupa dengan Rocky, saya menyadari kebutuhan adanya mentor yang membimbing. Akhirnya, saya meminta Pak Gendro untuk menjadi mentor pada tahun 2014.
D. Pentingnya Visi dan Misi dalam Pengembangan Usaha
Awal proses mentoring, Pak Gendro menyinggung terkait visi dan misi perusahaan. Beliau bertanya, apakah saya sudah memiliki visi dan misi perusahaan? Hmm visi dan misi? Pernah sih saya dengar di perusahaan-perusahaan besar rasanya selalu memiliki visi dan misi. Akan tetapi, apakah perusahaan yang baru seumur jagung dan karyawan sedikit, perlu memiliki visi dan misi? Dconsulting.id belum memikirkan visi dan misi. Ternyata hal serupa terjadi di banyak perusahaan UMKM yang baru berdiri. Tidak pernah terpikir, pentingnya membuat visi dan misi.
Gambar 17. Dilema pentingnya visi-misi pada awal usaha
Jujur saya agak geli ketika harus memiliki visi dan misi di dalam perusahaan. Pandangan saya seperti mengada-ada dan sok keren, padahal belum tentu visi dan misi tersebut bisa diwujudkan. Ternyata anggapan saya salah total! Mentor saya menjelaskan bahwa perusahaan membutuhkan pondasi supaya usaha bisa berkembang dan berkelanjutan. Pondasinya berupa visi dan misi perusahaan. Lha kok bisa? Ternyata tujuan utama adanya visi dan misi adalah memberikan arah kepada perusahaan dan karyawan terkait tujuan akhir perjalanan perusahaan. Saya coba detailkan terkait visi-misi ini.
Visi adalah tujuan jangka panjang atau akhir yang akan dicapai perusahaan. Hal ini akan membuat seluruh tim tahu, ke mana perusahaan akan melangkah. Tim dapat memutuskan ingin ikut atau tidak melangkah ke tujuan yang akan diraih oleh perusahaan. Adapun misi adalah langkah-langkah konkret yang diterapkan di setiap perjalanan untuk mencapai visi perusahaan tersebut. Dalam misi ini juga bisa diselipkan beberapa hal yang bisa memotivasi karyawan dalam bekerja bersama untuk mencapai visi tersebut.
Perusahaan ibarat sebuah bus yang mengangkut penumpang. Penumpang di dalam bus diibaratkan sebagai karyawan atau tim. Bus Anda akan melaju ke Borobudur. Borobudur ini dianalogikan sebagai visi perusahaan Anda. Jika bus Anda berangkat dari Kota Surabaya menuju Candi Borobudur, Anda akan melalui beberapa rute dan lokasi. Misalnya, Anda akan berkumpul di suatu titik penjemputan tertentu untuk seluruh karyawan. Dari titik penjemputan itu, Anda akan melalui rute tol Surabaya—Solo. Di dalam tol, Anda akan berhenti di tempat peristirahatan di Km 725. Anda akan mengizinkan karyawan untuk beristirahat sebentar, mungkin sambil minum kopi atau makan snack. Setelah 20 menit beristirahat, bus Anda melaju melewati Kota Solo dan mencari SPBU untuk mengisi BBM. Di Solo, bus Anda sekalian mampir ke Pasar Klewer dilanjutkan makan siang di salah satu restoran lokal. Setelah makan siang, bus melaju lagi berangkat ke Kota Yogyakarta.
Sampai di Kota Yogyakarta, Anda akan singgah dulu di hotel untuk beristirahat. Perjalanan ke Borobudur akan dilanjutkan esok harinya sebab malam hari adalah malam yang santai dan bahagia. Seluruh penumpang akan berkelana dulu ke Malioboro untuk menikmati indahnya Kota Yogyakarta sambil makan di angkringan. Esoknya, Anda siap berangkat ke Candi Borobudur pukul 8.00 pagi usai sarapan pagi. Anda dan seluruh penumpang sampai di Candi Borobudur beberapa waktu kemudian. Rute-rute inilah yang dinamakan misi.
Gambar 18. Ilustrasi visi dan misi untuk berangkat ke Borobudur
Tidak adanya visi-misi itulah yang membuat adanya masalah pada akhir 2013 sampai dengan awal 2014. Meskipun kami sudah bersikap baik kepada karyawan, tapi nyatanya hal tersebut tidak cukup membuat mereka mau berjuang bersama-sama. Kami selalu utarakan mimpi kami, tapi mungkin hal itu bukan bagian dari mimpi mereka. Akhirnya, mereka tidak mengerti apa yang ingin dicapai oleh perusahaan, apakah perusahaan mampu mengayomi mereka hingga akhir atau kekhawatiran lain di benak mereka. Itulah salah satu penyebab mereka bisa melakukan resign berjamaah.
Kami memulai proses pembuatan visi dan misi. Perlahan, kami membuat visi dan misi yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Ternyata proses membuat visi dan misi yang benar tidaklah mudah. Jika hanya menuangkan mimpi ke dalam sebuah tulisan, tentunya Anda pun dapat melakukan dengan mudah. Sering terjadi, ketika kita hanya menuangkan mimpi-mimpi menjadi sebuah visi-misi, visi-misi tersebut hanyalah sebuah tulisan yang terkesan egois. Bahkan, mungkin hanya memikirkan kepentingan si pemilik saja. Ternyata membuat visi dan misi yang powerful ada caranya! Hal paling penting yang perlu diperhatikan adalah visi-misi tersebut bisa menginspirasi pembacanya dan membuat visi-misi tersebut bagian dari mimpi mereka.
Supaya Anda lebih memahami gambaran visi-misi yang menginspirasi, coba saya contohkan dari visi-misi dconsulting.id. Visi dconsulting.id terbaru adalah mencetak 1.000.000 pengusaha andal untuk bersama memajukan Indonesia. Sebagai informasi, ternyata menciptakan 1 visi ini butuh beberapa kali revisi selama beberapa tahun terakhir. Akhirnya, kami menemukan visi yang cocok dengan passion dan keyakinan hehehe.
Kandungan dalam visi dconsulting.id, kami ingin lebih berdampak untuk Indonesia. Sebagai bagian dari masyarakat Indonesia, kami berharap dengan program-program yang telah dilakukan. Mulai dari program mentoring/consulting, program pelatihan, program membership bisa berdampak untuk mengembangkan negara menjadi lebih maju dan makmur. Minimal pengusaha-pengusaha yang sudah sempat belajar dengan kami, bisnis mereka bisa lebih berkembang dan maju. Dengan bisnis yang lebih maju, harapannya pengusaha-pengusaha tersebut juga bisa berdampak bagi karyawan serta lingkungan sekitar. Akhirnya, perusahaan menjadi saluran berkat bagi pihak-pihak yang terhubung. Dengan berdampaknya perusahaan bagi lingkungan sekitar, kami berharap bisa menjadi langkah kecil yang berdampak untuk Indonesia Visi ini yang kami bawa ke dalam kegiatan operasional dconsulting.id maupun kami ajarkan kepada klien. Benar saja, visi ini akhirnya memberikan inspirasi untuk karyawan.
Kebetulan mayoritas karyawan kami adalah karyawan milenial. Ternyata usia milenial saat ini memiliki rasa nasionalisme tinggi. Dengan rasa nasionalisme yang tinggi dan visi yang kami miliki, karyawan memiliki keyakinan dengan bekerja di dconsulting.id, mereka punya kesempatan berdampak dan memajukan Indonesia.
Jujur dengan visi yang tepat ini saja akhirnya membuat karyawan lebih niat untuk bertahan dan berkarya bersama. Dampak baiknya, tentunya turnover karyawan juga ikut menurun. Jangan salah ya, tentunya perusahaan bukan hanya membutuhkan visi saja, ya. Masih ada hal-hal lain yang harus berjalan bersama dengan visi ini. Tentunya akan saya jelaskan pula pada bab berikutnya.
Oke visi dconsulting.id sudah saya bahas! Sekarang saya akan memberikan contoh membuat misi. Sebagai contoh misi, saya juga akan menggunakan misi dari dconsulting.id supaya Anda bisa lebih memahami kaitan visi-misi yang harus Anda buat di perusahaan. Berikut contoh misi dconsulting.id.
- Mentransformasi pengusaha Indonesia agar bisnisnya berkembang dan berdampak bagi bangsa.
- Mendidik tim yang profesional dan berakhak mulia.
- Melakukan kolaborasi berkelanjutan dengan para partner untuk kemajuan bersama dan meningkatkan kesejahteraan seluruh stakeholder.
Poin nomor 1 kami menjelaskan ingin membantu pengusaha indonesia agar bisnisnya berkembang dan berdampak. Tugas kami sebagai konsultan adalah memberikan langkah-langkah pengembangan secara kontinu dan memberikan check list hal yang perlu diperbaiki pengusaha. Jadi mereka tahu, apa saja sih yang masih kurang dalam bisnisnya dan cara memperbaikinya. Bagi Anda yang ingin tahu check list lengkapnya, bisa check di tautan berikut ini (https://www.dconsulting.id/bcutools-ytds).
Tentunya langkah-langkah untuk membantu para pengusaha Indonesia juga tecermin dalam time schedule dan kegiatan mentoring/consulting yang kami lakukan kepada klien. Jadi, kami serius menerapkan misi dalam keseharian operasional. Memang sebagai pengusaha yang bergelut di dunia konsultasi, fee adalah salah satu sumber pemasukan perusahaan.
Dalam misi pertama, kami ingin membantu transformasi pengusaha Indonesia agar bisnisnya berkembang dan berdampak bagi bangsa. Jadi program-program mentoring yang sudah kami buat selama 12 tahun terakhir dan sudah kami terapkan lebih dari 350 klien-klien. Mentoring kami terbukti berhasil dan membantu mengembangkan perusahaan-perusahaan klien.
Tidak sampai situ saja karena kami ingin berdampak lebih kepada perusahaan-perusahaan klien dan 80 juta UMKM yang ada di Indonesia. Kami juga menciptakan program pelatihan mandiri yang bisa digunakan oleh semua UMKM di Indonesia untuk melakukan pengembangan bisnis yang terarah secara mandiri. Pertimbangan kami tidak semua pengusaha memiliki dana untuk menyewa jasa konsultan. Mereka kadang masih baru merintis usahanya atau belum memiliki dana lebih untuk investasi jasa konsultan. Oleh karena itu, kami berinisiatif membuat pelatihan-pelatihan kepada UMKM-UMKM yang ada di Indonesia, mungkin salah satunya Anda. Harapannya UMKM dapat menerapkan secara mandiri langkah-langkah yang sudah kami lakukan dalam pengembangan usaha. Anda bisa coba cek pada tautan berikut ini (https://academy.dconsulting.id/).
Kami juga mengajar pengusaha yang bisnisnya sudah berkembang untuk lebih taat membayar pajak. Pajak yang dibayar oleh pengusaha digunakan untuk membangun negara.
Perlu kita ketahui bahwa dari APBN (Anggaran Pendapataan dan Belanja Negara), 70% lebih sumber pendapatannya didapatkan dari perpajakan. Bisa Anda bayangkan, berapa banyak orang yang rela membayar pajak secara resmi? Tentu saat ini jawabannya tidak banyak!
Kami selalu mengedukasi para pengusaha yang menjadi klien atau pengusaha yang mengikuti pelatihan jika usaha mau besar, tidak mungkin kita tidak akan tampak. Ibaratnya kalau kita sebagai “gajah”, tidak mungkin kita tidak kelihatan. Jika Anda ingin bisnisnya nyaman, aman, dan berkembang bisnisnya di Indonesia sebaiknya melaporkan pajak dengan legal.
Dalam edukasi mengenai pelaporan pajak yang legal, kami tetap menaruh unsur hemat di dalamnya. Kami membantu pengusaha untuk melakukan perencanaan pajak yang legal dan hemat. Meskipun, mereka melaporkan pajaknya secara riil, masih ada beberapa hal yang bisa dilakukan penghematan secara legal. Bahkan, kami siapkan juga para pengusaha tersebut pelatihan menggunakan e-course. E-course yang kami buat sederhana untuk memberikan pemahaman secara lengkap kepada pengusaha UMKM terkait perpajakan.
Berikut tautan pelatihan pajak yang kami siapkan untuk para pengusaha UMKM, termasuk Anda (https://www.dconsulting.id/mahirpajak).
Misi kedua dconsulting.id, kami ingin mendidik tim yang profesional dan berakhak mulia. Kami memberikan janji tertulis kepada seluruh karyawan ingin membuat mereka menjadi konsultan profesional dan berakhlak baik. Misi ini tidak hanya ditulis saja, namun juga harus diwujudkan. Kami sudah melakukan pelatihan intensif kepada seluruh klien. Mulai dari pelatihan secara langsung, baik dari trainer internal maupun trainer eksternal.
Kami sudah menyiapkan modul pelatihan yang sudah terstandardisasi sehingga begitu memiliki karyawan baru mereka bisa langsung mendapatkan pelatihan secara online. Mereka bisa belajar kapan pun. Tentunya, kami sudah menyiapkan batas waktu dan tes untuk menguji kemampuan mereka setelah mempelajari materi yang sudah kami persiapkan.
Tentunya tujuan misi kedua ini juga mendidik tim untuk memiliki akhlak yang baik. Pelatihan yang kami siapkan bukan hanya untuk pelatihan teknis saja, namun kami juga sudah mempersiapkan pelatihan untuk karakter, kemampuan komunikasi, kemampuan kepemimpinan, mindset, dan lain-lain. Jadi, kami mempersiapkan sematang mungkin untuk menerapkan misi. Akhirnya, kami membuat seluruh karyawan dconsulting.id memiliki keyakinan mereka berada di tempat yang tepat untuk bertumbuh.
Pada misi terakhir dconsulting.id, kami menuliskan terkait kolaborasi berkelanjutan dengan para partner untuk kemajuan bersama dan meningkatkan kesejahteraan untuk seluruh stakeholder. Poin yang kami tekankan adalah kami berusaha meningkatkan kesejahteraan bersama untuk seluruh stakeholder. Stakeholder yang kami maksud di sini adalah seluruh pihak berkepentingan dan berpengaruh dengan perusahaan, termasuk perusahaan klien dan karyawan perusahaan.
Kami juga memberikan janji tertulis kepada karyawan bahwa sebagai perusahaan tidak hanya ingin mereka bekerja. Akan tetapi, kami juga peduli dan berkeinginan membantu mereka mencapai kesuksesan. Poin inilah yang akhirnya membuat karyawan tahu bahwa perusahaan peduli dan mereka mau berjuang bersama-sama dengan perusahaan.
Namun, saya perlu klarifikasi dulu kepada Anda bahwa awalnya kami tidak langsung bisa membuat visi dan misi yang pas. Proses untuk mencari jati diri perusahaan melalui visi-misi yang sesuai membutuhkan waktu lama. Sebentar saya akan ceritakan proses dan rintangan yang saya hadapi.
E. Sulitnya Menanamkan Visi dan Misi Perusahaan
Setelah membuat visi dan misi, apa tugas berikutnya? Tugas berikutnya membuat seluruh karyawan paham dan mau bersama-sama menjalankannya! Ini hal yang sangat penting dan butuh waktu untuk bisa menerapkannya. Saya masih ingat betul pertama kali menyosialisasikan visi dan misi kepada karyawan. Mereka tidak langsung bisa menerima visi dan misi yang sudah saya buat. Mereka hanya mendengarkan sambil lalu. Bahkan, beberapa saling berpandangan tanpa berkata-kata dan tersenyum sedikit mengejek. Mungkin mereka berpikiran, apalagi hal aneh yang Pak Dedy lakukan? Visi dan misi ini buat apa?
Wajar kalau nantinya Anda juga mengalami hal yang sama karena belum pernah membuat visi dan misi seperti ini. Jika akhirnya karyawan bersifat skeptis dan serasa menolak perubahan yang dilakukan. Bahkan beberapa perusahaan lain yang tidak menerapkan visi dan misi dengan perlahan mengakibatkan beberapa karyawan lama memutuskan resign. Inilah yang juga perlu Anda pikirkan strateginya untuk merapkan visi dan misi yang cocok untuk perusahaan.
Sebagian besar orang cenderung enggan berubah sebab menjadi hal yang menyakitkan. Jadi perlu persiapan secara perlahan supaya mereka bisa menerimanya.
Namun, hal ini kembali kepada karakter kepemimpinan Anda. Kalau memang Anda rasa perlu secara langsung menerapkannya, go ahead saja! Kalau karakter Anda lebih calm dan persuasif, ada baiknya Anda melakukan penetrasi secara baik.
Setelah melakukan sosialisasi tersebut, saya segera menempel visi dan misi di dinding kantor dengan harapan karyawan lebih mengerti dan menerapkan. Ternyata harapan saya adalah harapan kosong. Tidak mudah memang membuat seluruh karyawan mengikuti visi dan misi yang baru. Lantas apa yang saya perbuat waktu itu? Bersama dengan mentor, kami merumuskan sesuatu yang bisa mendorong percepatan perubahan, membangun budaya kerja atau company culture.
Gambar 19. Sosialisasi visi-misi kepada karyawan perusahaan
Jujur waktu itu saya juga tidak tahu, apa sih pentingnya membuat budaya kerja? Kan sudah ada visi dan misi, apalagi gunanya membuat budaya kerja perusahaan? Ternyata pandangan saya salah total setelah memahaminya. Penting sekali membuat dan menerapkan budaya kerja tersebut. Budaya kerja adalah poin-poin dari sebuah karakter manusia yang diharapkan ada di dalam diri karyawan sebuah perusahaan. Apabila Anda sedang mencari seorang karyawan, sifat karyawan seperti apa yang ingin Anda cari? Pasti jawabannya bisa beraneka karakter, bukan? Contoh, orangnya harus jujur, tanggung jawab, murah senyum, cekatan, disiplin, rapi, ramah, dan kriteria-kriteria lain.
Anda sebagai business owner perlu mendefinisikan dulu kriteria karyawan dalam perusahaan. Anda tidak boleh meniru kriteria yang diinginkan dari teman atau saudara. Keinginan setiap manusia akan berbeda. Bisa saja Anda membutuhkan orang yang sangat rapi, tapi perusahaan belum tentu membutuhkan karyawan rapi. Oleh karena itu, penting bagi Anda mencari waktu tenang untuk bisa memikirkan kriteria karyawan yang diinginkan.
Ketika Anda sudah menemukan kriteria karyawan yang diinginkan, definisikan beberapa kriteria tadi ke dalam suatu kata. Contoh, saya akan memberikan Anda kasus nyata budaya kerja dconsulting.id. Budaya kerja yang kami miliki adalah CHART. CHART merupakan singkatan dari Cepat, Hemat, Akurat, Rapi, dan Tumbuh. Budaya kerja inilah yang awalnya menjadi kriteria awal kami memilih karyawan.
Kami tidak akan memilih karyawan jauh dari culture yang sudah kami definisikan. Contoh, ketika wawancara kami menerima kandidat yang tidak rapi, baju compang-camping, rambut tidak disisir, dan bau badannya menyengat. Sudah pasti kriteria yang seperti ini tidak akan kami terima di dalam perusahaan. Jika kami bertemu dengan kandidat yang menjawab pertanyaan tidak konsisten dan menjawab hanya untuk memuaskan penanya, jelas kandidat seperti itu tidak akan kami terima.
Budaya kerja akan membuat suatu standar jelas bagi perusahaan dalam menentukan kriteria karyawan yang dibutuhkan. Tentunya ini juga akan membantu departemen HRD Anda untuk melakukan filter kandidat sesuai dengan kriteria. Sering saya temui di lapangan bahwa tim HRD kebingungan memilih karyawan. Begitu karyawan yang diwawancari lolos dari departemen HRD, namun tidak pernah lolos ketika bertemu dengan pimpinan perusahaan.
Anehnya, ketika pimpinan perusahaan ditanya mengapa kandidat tersebut tidak diloloskan? Jawabannya selalu feeling-nya tidak masuk hahaha. Feeling ini yang harus didetailkan menjadi budaya kerja.
Gambar 20. Berdiskusi dengan HRD mencari kandidat karyawan terbaik
Ada kasus, business owner malah tidak pernah memiliki standar mencari karyawan. Karyawan yang diwawancarai hampir semuanya diloloskan, asal kriteria minimalnya sudah dicapai. Contoh, pelamar terlihat oke, rapi, jujur, dan bertanggung jawab. Intinya semua berdasarkan penampilan dan tidak ada standar baku untuk menilai hal tersebut. Hal tersebut malah membuat kualitas karyawan di dalam perusahaan menjadi kurang baik. Karyawan sering berkompetisi secara tidak sehat, tidak mudah diatur, dan tidak mengikuti aturan perusahaan. Bahkan, sering saya lihat karyawan melakukan kecurangan yang merugikan perusahaan. Oleh karena itu, budaya kerja awal ini yang bisa membuat standar baru perusahaan dalam mencari dan mengelola karyawannya.
Setelah kami mendefinisikan budaya kerja CHART di dalam dconsulting.id, tugas berikutnya adalah menerapkannya di dalam perusahaan. Tujuan utama penerapan budaya kerja tentunya untuk mempermudah terwujudnya visi dan misi perusahaan. Masalah utama waktu itu adalah karyawan-karyawan yang sudah ada ternyata tidak semua sesuai dengan karakter CHART. Tugas tambahan ini! Pikir saya waktu itu.
Setelah saya evaluasi, ternyata lebih dari 50% karyawan saya belum menerapkan dan memiliki karakter yang sesuai dengan budaya kerja dan hendak diimplementasikan. Pantas saja untuk mencapai visi dan misi yang sudah tertempel didinding, tidak mudah untuk dilakukan. Akhirnya ada 2 pilihan yang bisa saya lakukan waktu itu.
Pertama, saya berusaha menanamkan budaya kerja baru tersebut kepada karyawan yang sudah ada. Kedua, saya melakukan PHK (pemutusan hubungan kerja) karyawan yang tidak memiliki budaya kerja sama dan melakukan perekrutan karyawan baru. Dengan penuh pertimbangan, saya memutuskan untuk memilih langkah pertama. Menurut saya, itu langkah paling masuk akal yang saya lakukan.
Saya percaya bahwa setiap manusia bisa berubah selama pemimpin memiliki waktu untuk membina dan membimbing karyawan. Oke, langkah sudah ditetapkan dan show must go on! Hari berganti hari, ternyata ada beberapa tim yang mulai bisa menangkap visi-misi perusahaan dan mulai berjalan bersama. Bahkan, ada yang sudah mulai menangkap budaya kerja dan perlahan-lahan menyesuaikan diri dengan budaya kerja baru. Meskipun tetap saja ada beberapa tim yang enggan berubah dan masih menerapkan cara lama.
Uniknya, ketika saya menerapkan visi-misi dan budaya kerja baru, karyawan mulai terfilter sendiri. Ada karyawan yang enggan berubah dan tetap mempertahankan prinsip mereka secara perlahan resign dengan kemauan sendiri. Karyawan yang mau maju bersama dan mau berubah sesuai dengan visi-misi dan budaya kerja, secara perlahan mengikuti arahan serta berubah menjadi lebih baik. Wow! Sebesar itu ternyata dampaknya membuat visi-misi dan budaya kerja.
Dalam pelaksanaannya, saya secara rutin melakukan sharing, briefing, meeting, dan mentoring kepada karyawan. Hal itu saya lakukan supaya bisa menyelaraskan pikiran dan mengerti pandangan mereka masing-masing. Seiring berjalannya waktu, akhirnya visi-misi dan budaya kerja tersebut mulai mengakar kepada karyawan serta perusahaan. Tentunya bukan dalam jangka waktu singkat untuk menerapkannya, kami memerlukan waktu dan kesabaran.
F. Pentingnya Briefing dalam Menyosialisasikan Value dan Culture Perusahaan
Budaya kerja perusahaan ini juga perlu dibuatkan suatu jingle. Kalau tidak dibuatkan jingle, minimal harus sering diucapkan dan disosialisasikan secara kontinu kepada karyawan. Tujuannya, karyawan bisa lebih mengilhami dan menjadikannya sebagai kebiasaan baru di dalam berkarya. Jujur, setelah membuat visi-misi dan culture, kami akhirnya melakukan briefing pagi.
Briefing pagi yang kami lakukan pun bervariasi. Contoh, kami melakukan briefing pagi dengan memulai dengan doa bersama, lalu loncat-loncat sambil berteriak pada hari Senin. Tujuannya, membangun semangat pagi seluruh tim. Setelah itu, kami berbagi hal positif. Berbagi ini dilakukan oleh seluruh tim yang ada di kantor, baik secara online atau offline. Kebetulan kami memiliki 2 kantor, yaitu di Jakarta dan Surabaya. Setelah semua selesai berbagi, kami tutup dengan toast bersama dan meneriakkan yel-yel perusahaan.
Hari Selasa—Jumat, kami briefing dengan cara berbeda. Kami tetap berdoa bersama, lalu loncat-loncat semangat. Setelah itu, kami mengambil kertas undian berisi kata-kata positif yang harus diucapkan pada hari itu. Misalnya, saya mendapat kata-kata ramah maka seluruh tim akan menyuarakan seperti ini, “Hari ini saya ingin menjadi pribadi yang lebih ramah.” Kalimat tersebut diucapkan dengan pengulangan sebanyak 3 kali. Setelah itu, karyawan baru memulai kegiatannya. Hari Sabtu, kami juga memiliki cara briefing berbeda.
Pada hari Sabtu, kami belajar. Tim HRD sudah siap memberikan materi, baik dari eksternal trainer, internal trainer, ataupun training yang dilakukan oleh tim HRD sendiri. Setelah melakukan doa bersama dan loncatan semangat pada Sabtu pagi, lalu kami akan membaca visi-misi dan budaya kerja perusahaan. Pertanyaannya, mengapa pembacaan visi-misi dan budaya kerja hanya dilakukan seminggu sekali, yaitu pada hari Sabtu? Karyawan dconsulting.id sering melakukan kunjungan dinas ke klien dan mereka sering kali keliling Indonesia. Kebetulan dconsulting.id sudah menangani lebih dari 350 perusahaan di seluruh Indonesia. Jadi kami hanya bisa berkumpul bersama pada hari Sabtu. Hari itu, kami gunakan untuk membangun engagement dengan karyawan. Setelah membaca visi-misi dan budaya kerja, barulah kami melakukan training dan diakhiri dengan toast bersama.
Pada hari Sabtu, sering kali tim HRD dari dconsulting.id melakukan training kepada seluruh karyawan. Training yang dilakukan bisa jadi dilakukan secara internal, maupun secara eksternal. Pertanyaannya, apa sih gunanya training untuk karyawan? Bahkan, banyak perusahaan yang enggan mengeluarkan budget untuk melakukan training karyawan.
Ternyata, mereka tidak merasakan penting untuk mengeluarkan budget pelatihan tersebut. Bahkan, mereka kadang enggan melakukan training karena takut karyawannya pandai, lalu menjadi saingan bisnisnya, atau mendapat tawaran pekerjaan lain dari kompetitor. Apakah pandangan tersebut salah? Iya, memang sering terjadi juga. Setelah karyawan yang menjalani training menjadi pandai, mereka bisa membuka bisnis sendiri atau bekerja di tempat kompetitor. Namun, perlu kami tanyakan kembali kepada diri sendiri adalah apa yang terjadi jika karyawan tersebut tidak menjalani training dan masih bekerja di perusahaan?
Tentunya Anda akan mendapati karyawan yang sedang berjuang belum tentu memiliki kapabilitas yang sesuai dengan laju pertumbuhan usaha. Bisa jadi mereka yang tidak pernah Anda training, malah laju pertumbuhan usaha Anda akan menjadi terhambat.
Gambar 21. Kegiatan briefing dan training yang dilakukan dconsulting.id Sumber: dconsulting.id
Lantas apakah solusinya harus melakukan PHK dan mencari karyawan baru yang lebih sesuai? Tidak semudah itu, bukan? Tentunya melakukan PHK kepada karyawan yang sudah mengabdi kepada Anda, bukanlah langkah yang tepat. Pada satu sisi adalah alasan kemanusiaan. Namun, tentu tidak mudah Anda menemukan karyawan baru dan fit dengan perusahaan. Belum lagi harus paham dan menjiwai visi-misi dan budaya kerja. Hal ini tentu terkait dengan memahami teknis kerja dan kebiasaan kerja yang ada di perusahaan Anda.
Ketika melakukan perekrutan untuk posisi supervisor atau manajer, saya sering menemukan bahwa manajer atau supervisor yang ada memang memiliki keahlian untuk menempati posisinya. Namun, berkaitan dengan budaya kerja perusahaan, mereka sering kali tidak bisa move on dari kebiasaan lama di perusahaan sebelumnya.
Dalam melakukan training secara internal kepada karyawan, saya sering juga menjadi pembicara atau trainer. Saya selalu meminta tim HRD untuk menyisipkan slot kosong beberapa bulan sekali agar saya bisa menjadi trainer internal. Ketika menjadi trainer, saya memberikan materi atau insight positif yang mereka perlukan. Mengapa saya melakukan hal tersebut? Bahkan di perusahaan lain, jarang sekali pemiliknya menjadi pemateri dalam pelatihan yang diberikan kepada karyawan.
Mungkin ini bisa menjadi insight Anda juga untuk bisa terlibat di dalam pelatihan tim. Hal yang saya pikirkan adalah karyawan atau tim, saya anggap sebagai “anak” sendiri. Anak yang saya didik di dalam perusahaan. Bagaimana saya bisa mempercayakan sepenuhnya pendidikan anak saya kepada orang lain? Padahal belum tentu orang yang melakukan training kepada karyawan saya tersebut adalah orang yang memiliki value sama dengan saya atau dconsulting.id. Daripada value yang sudah kita siapkan tidak tersampaikan dengan mendalam kepada seluruh tim, ada baiknya saya mengambil peran sebagai orang tua yang siap mendidik anaknya. Saya juga mendorong mereka untuk maju dan berkembang sesuai dengan budaya kerja kami.
Gambar 22. Ketika saya melakukan training internal di perusahaan dconsulting.id Sumber: dconsulting.id
G. 7 Level Kepemimpinan Penting dalam Bisnis
Ketika melakukan training kepada karyawan, saya tidak hanya memberikan knowledge saja. Hal yang lebih penting adalah menyelipkan value yang ingin saya bangun untuk karyawan. Value yang dimaksud adalah value budaya kerja yang sudah ditetapkan di perusahaan ataupun value kehidupan yang perlu dibangun di dalam diri mereka.
Saya sering mengajarkan karyawan dconsulting.id bahwa setiap diri adalah seorang pemimpin. Oleh karena itu, penting sekali kita belajar untuk menjadi pemimpin yang baik. Minimal pemimpin untuk diri sendiri, pemimpin keluarga, atau calon keluarga. Jujur saja untuk belajar menjadi pemimpin, saya kira jauh lebih susah dari belajar membuat laporan keuangan. Kita hanya harus tahu logika berpikir dan teliti saja untuk membuat laporan keuangan atau laporan pajak. Transaksi mana yang akan ditempatkan di jurnal debet dan kredit. Kemudian, kita tinggal merangkumnya dan membuat sebuah laporan keuangan.
Namun beda sekali ketika kita harus belajar memimpin! Memimpin adalah sebuah seni. Kita tidak bisa menggunakan ilmu pasti, seperti saat membuat laporan keuangan. Ketika kita memimpin sekelompok orang, sering kali tidak bisa menggunakan cara memimpin sama ketika memimpin kelompok orang yang beda. Saya juga yakin bahwa kepemimpinan adalah salah satu masalah yang Anda hadapi sekarang. Benar, bukan? Hehehe.
Cukup sulit memahami atau mempelajari kepemimpinan hanya berdasar teori saja. Oleh karena itu, saya coba memberikan pemahaman kepada seluruh karyawan dengan menggunakan analogi dari 7 level kepemimpinan yang sempat ditulis di buku oleh Pak Paulus Bambang WS (salah satu mantan direktur Perusahaan ASTRA). Beliau adalah salah satu figur pemimpin luar biasa yang saya kagumi. Beliau banyak terlibat dalam membangun bisnis ASTRA Group hingga berkembang luar biasa. Meskipun beliau sudah sangat sibuk dan memiliki penghasilan dengan nominal sangat besar, tapi beliau tetap meluangkan waktu melakukan kegiatan sosial. Beliau banyak terlibat mengajar pengusaha-pengusaha UMKM untuk mengembangkan bisnisnya dengan jalan benar, melalui Komunitas Kingdom Business Community (KBC).
Saya akan jelaskan kepada Anda, 7 level kepemimpinan ini menjadi sangat mudah diterapkan di dalam perusahaan saya. Sebelum itu saya coba tuliskan detail satu per satu mulai dari level terendah, 7 level kepemimpinan ini.
- Pemimpin Tipikal Penjajah
- Pemimpin Tipikal Pemungut Cukai
- Pemimpin Tipikal Pengawas
- Pemimipin Tipikal Petani
- Pemimpin Tipikal Pelayan
- Pemimpin Tipikal Penggembala
- Pemimpin Tipikal Parents (Orang Tua)
1. Pemimpin Tipikal Penjajah
Namanya saja sudah penjajah! Pasti Anda bisa langsung membayangkan tipe seperti apa pemimpin di level ini. Sudah jelas bahwa kata penjajah dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia artinya adalah orang yang terlalu menguasai (menindas dan sebagainya) orang lain (bawahan dan sebagainya). Dari arti kata ini, bisa Anda bayangkan tipikal pemimpin penjajah. Sudah pasti tipikal pemimpin ini lebih suka memberikan perintah daripada mengerjakan sendiri.
Pemimpin tipe ini pun sering memberikan target yang tidak masuk akal, melebihi kapasitas timnya. Akhirnya, timnya malah stres dan kelelahan.
Ketika memberikan tugas berat dan dapat diselesaikan tim, belum tentu pemimpin dengan tipikal ini akan menghargai timnya. Mengucapkan terima kasih saja belum tentu dilakukan, apalagi memberikan reward kepada tim. Hal tersebut tidak akan pernah dilakukan oleh pemimpin dengan karakter penjajah. Bayangkan kalau ada tipikal pemimpin seperti ini di perusahaan Anda? Kira-kira apa yang akan terjadi dengan karyawan-karyawan Anda yang lain? Sudah tahu ya jawabannya? Sudah pasti karyawan lain tidak akan betah dan kemungkinan besar tingkat turnover karyawan di dalam perusahaan akan sangat tinggi.
Gambar 23. Pemimpin Tipikal Penjajah
Bersyukurnya selama lebih dari 12 tahun saya berkecimpung di dunia bisnis, jarang saya menemukan tipikal pemimpin seperti ini di perusahaan Indonesia. Mungkin juga karena orang Indonesia terkenal dengan sifatnya yang ramah dan sering bertoleransi dengan sesama. Jadi jarang ada tipikal pemimpin seperti ini di perusahaan. Anda pun pasti tidak ingin mendapatkan pemimpin dengan tipikal penjajah di dalam usaha Anda, bukan?
2. Pemimpin Tipikal Pemungut Cukai
Kata-kata pemungut cukai mungkin tidak umum diucapkan di kalangan umum. Arti kata di Wikipedia, kata pemungut cukai adalah istilah yang digunakan untuk orang yang bertugas memungut pajak dari masyarakat Yahudi, kemudian diserahkan kepada pemerintah Romawi.
Jangan Anda bayangkan petugas pajak waktu zaman Romawi itu sama dengan petugas pajaknya Indonesia ya hehehe. Kalau Anda lihat sekarang, petugas pajak di Indonesia bersikap sopan dan ramah. Mereka memeriksa laporan pajak dengan meminta terlebih dulu data-data keuangan perusahaan Anda. Setelah menerima data, barulah mereka melakukan pemeriksaan. Apabila ditemukan kesalahan, mereka akan memanggil Anda ke kantor pajak dan berdiskusi dengan sopan hingga ada kesepakatan angka yang harus dibayar.
Pada zaman Romawi, tentunya tidak ada pembukuan serapi sekarang, tidak ada program akuntansi. Oleh karena itu, tentunya banyak pengusaha zaman itu yang tidak melaporkan pajaknya dengan baik. Seorang pemungut cukai sering mendatangi pengusaha-pengusaha dengan bantuan tentara. Mereka akan meminta pembayaran cukai/pajak dari pengusaha. Tentunya seorang pengusaha juga tidak mudah untuk diminta membayar pajak.
Ketika pengusaha tidak mau bekerja sama membayar pajak sesuai dengan harapan raja maka tugas pemungut cukai adalah memaksa mereka membayar pajak. Sering kali ketika ucapan tidak diindahkan, tindak kekerasanlah yang dilakukan.
Gambar 24. Pemimpin Tipikal Pemungut Cukai
Meskipun tipikal pemimpin ini sedikit lebih baik daripada tipikal pemimpin penjajah, tetap saja tipikal pemimpin ini masih sangat memikirkan dirinya sendiri. Ketika mereka memimpin, sebagian kecil tetap akan memikirkan timnya. Akan tetapi, mayoritas dari mereka memikirkan diri sendiri. Bagaimana mereka bisa “tampil” baik di hadapan atasan dan menggunakan tenaga dari bawahannya tanpa banyak memberikan kredit.
Tipikal pemimpin ini pun tidak akan pernah memotivasi timnya. Sering kali dia menganggap timnya sebagai alat untuk mengerjakan hal-hal yang perlu dilakukan supaya dia tampak baik di hadapan atasannya. Ketika Anda memiliki tipikal pemimpin ini, Anda akan kesulitan untuk mengembangkan potensi karyawan. Bahkan kemungkinan besar karyawan Anda tidak akan merasa betah dan sering mengajukan pengunduran diri.
3. Pemimpin Tipikal Pengawas
Oke, sekarang kita masuk ke karakter pemimpin level 3, yaitu pemimpin dengan tipikal pengawas. Kata-kata pengawas dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia artinya orang yang mengawasi. Kalau saya mencoba mendeskripsikan dengan contoh lebih sederhana, tipikal pengawas ini seperti tugas dari seorang mandor. Tentunya Anda pasti tahu profesi mandor, ya? Kalau Anda pernah membangun kantor atau membangun rumah, pasti Anda bisa melihat apa saja yang dilakukan oleh seorang mandor. Setiap kali saya membangun atau merenovasi bangunan, sering saya melihat tugas seorang mandor hanya mengawasi saja. Benar-benar mengawasi tanpa melakukan hal lain hehehe.
Biasanya seorang mandor ketika sampai di tempat kerja akan membagi tugas kepada tim, mengecek pekerjaan tim, dan mengoordinasikan apa yang harus diselesaikan hari ini. Akan tetapi, sering seorang mandor tidak mau terlibat dalam membantu timnya mengerjakan sesuatu. Bahkan, sering saya melihat timnya mengalami kesulitan untuk mengerjakan tugas. Seorang mandor hanya memarahinya saja, tanpa memberikan solusi yang tepat.
Ketika selesai tugasnya untuk membangun atau merenovasi bangunan, tentunya mandor yang akan melaporkan kepada pemilik proyek. Dia juga yang akan mendapatkan segala pujian atas keberhasilan membangun proyek tersebut. Tentunya secara penghasilan, mandor mendapatkan bagian terbesar dibandingkan tukang atau tim lain. Tentunya analogi saya ini tidak berlaku untuk semuanya, ya! Tetap ada saja mandor yang baik sekaligus pemimpin yang baik.
Gambar 25. Pemimpin Tipikal Pengawas
Memang kepemimpinan tipikal pengawas ini masih lebih baik dibandingkan dengan 2 tipikal kepemimpinan sebelumnya. Tipikal kepemimpinan penjajah dan pemungut cukai, jauh lebih memperhatikan dirinya sendiri. Berbeda dengan tipikal pengawas yang lebih memperhatikan tim, meskipun sebagian besar hal yang baik tentunya akan diutamakan untuk dirinya sendiri. Kalau saya perhatikan di perusahaan-perusahaan klien, ada sebagian besar pemimpin mereka memiliki karakter seperti ini. Memang karakter ini tidak akan langsung membuat tim atau karyawan resign dari perusahaan, tapi mereka tidak akan juga membuat karyawannya berkembang. Inilah salah satu alasan mereka tidak ingin diungguli oleh bawahannya.
Coba Anda pikirkan jika punya tipikal pemimpin seperti ini di perusahaan? Apa coba yang akan terjadi di perusahaan Anda? Sudah pasti tim Anda akan kesulitan untuk mengembangkan diri dan berada pada kapabilitas seperti itu-itu saja. Sudah sempat saya tulis di poin sebelumnya jika perusahaan mau berkembang, Anda juga harus meningkatkan kapabilitas tim. Tidak mungkin Anda bisa mengerjakan hal teknis di dalam perusahaan seorang diri.
Anda harus mempercayakan sebagian besar pekerjaan di lapangan kepada karyawan atau tim. Ketika tim Anda lebih pandai dan memiliki kapabilitas, hal itu akan mendorong percepatan untuk kemajuan usaha Anda. Tentunya diimbangi dengan teknik pengarahan tim yang benar ya. Pertanyaannya bagaimana cara melakukan pengarahannya? Sabar, nanti saya akan bahas di poin-poin selanjutnya ya.
4. Pemimpin Tipikal Petani
Kita sekarang masuk kepada karakter kepemimpinan level 4, yaitu karakter petani. Tipikal petani ini adalah karakter pemimpin yang sering dimiliki oleh sebagian besar pengusaha-pengusaha di Indonesia. Karakter ini dianalogikan benar seperti petani. Coba Anda bayangkan apa saja yang dilakukan oleh seorang petani dalam kesehariannya? Seorang petani melakukan berbagai macam hal untuk memastikan sawah atau ladangnya bisa produktif. Contohnya, menanam benih, menyirami tanamannya, memberi pupuk dan vitamin supaya tanamannya sehat, dan lain-lain. Tujuannya, benih tersebut tumbuh menjadi tanaman yang sehat dan siap dipanen.
Dalam masa tanam dan segala prosesnya, tujuan petani adalah memanen tanaman. Dia melakukan segala hal yang baik untuk tanamannya dengan harapan bahwa tanamannya bisa berbuah dan menghasilkan hal baik untuk dirinya. Ketika terjadi wabah atau bencana yang membuat tanamannya tidak bisa dipanen, petani akan merasa kecewa dan merugi karena tanamannya tidak menghasilkan.
Ketika memasuki masa panen, petani dengan senang hati melakukan panen. Inilah yang mencerminkan proses kepemimpinan saat ini dari seorang pemimpin dengan tipikal petani. Tipikal pemimpin di levei ini akan berusaha mengajar, mengarahkan, dan memberikan yang terbaik buat timnya. Akan tetapi, hal tersebut tidak dilakukannya dengan tulus dan ikhlas. Tentunya mereka berharap setelah timnya pandai, mereka akan berusaha yang terbaik untuk sang pemimpin atau perusahaan.
Pertanyaannya, apakah pandangan tersebut salah? Menurut pandangan saya, ya memang tidak salah, sah-sah saja kalau setiap pemimpin punya pandangan seperti itu. Namun, apa yang terjadi jika tim atau karyawan tidak seperti harapan? Bagaimana kalau ternyata tim tersebut gagal “panen”? Pastinya, pemimpin di level ini akan merasa kecewa atau sakit hati.
Gambar 26. Pemimpin tipikal petani
Hal inilah yang perlu diperhatikan oleh pemimpin tipikal petani karena sebagian orang bisa seperti kacang lupa dengan kulitnya. Mereka tidak lagi ingat siapa orang yang selalu menolong, berusaha mengembangkan, dan mendorong maju. Ketika tim tersebut menjadi pandai dan mendapatkan keberhasilan, mereka akan melupakan pemimpinnya dan pindah ke perusahaan lain. Jika mereka memiliki ekspektasi nanti akan menuai hal baik setelah menabur tentu akan kecewa.
Saya pernah merasakan hal itu ketika tim saya keluar berjamaah. Mungkin Anda yang sedang membaca tulisan ini juga sedang merasakan hal yang sama? Tenang, berarti Anda tidak sendirian! Banyak orang-orang seperti Anda yang sering merasa dikecewakan oleh tim atau karyawannya. Oleh karena itu, dalam 7 level kepemimpinan, kita harus berusaha naik level lagi. Supaya rasa sakit hati ataupun kekecewaan tersebut dapat berkurang dan hilang.
5. Pemimpin Tipikal Pelayan
Masuk lagi ke level kepemimpinan lebih tinggi, yaitu kepemimpinan dengan tipikal pelayan. Kemimpinan di level 5 ini, sudah masuk kepada tipikal pemimpin yang lebih mendahulukan kepentingan orang lain daripada dirinya sendiri. Coba Anda pikirkan apa makna kata pelayan dalam benak Anda? Dalam Wikipedia, kata pelayan adalah orang yang bekerja di restoran, bar, maupun kafe untuk melayani pengunjung yang datang. Pelayan mencatat pesanan pengunjung, kemudian membawa makanan atau minuman ke meja pemesanan. Seorang pelayan yang baik dapat membantu pengunjung dengan merekomendasikan menu terbaik.
Seorang pelayan akan bertugas melayani orang lain sebaik mungkin, terutama pengunjung yang datang ke tempat mereka. Mereka berusaha memberikan pelayanan terbaik supaya pelanggan puas. Sesekali tamu tersebut akan memberikan tip kepada pelayan apabila mereka merasa puas. Namun, apakah semua tamu akan memberikan tip? Tentu saja jawabannya, tidak. Hanya sebagian kecil yang akan memberikan tip. Pertanyaannya, apakah pelayan tersebut memberikan pelayanan yang kurang untuk orang yang tidak memberikan tip dan hanya memberikan pelayanan terbaik untuk orang yang memberikan tip? Jawabannya juga tentu tidak! Tentunya pelayan tidak akan tahu, mana tamu yang akan memberikan tip atau tidak.
Pemimpin tipikal ini akan berusaha segenap hati untuk membimbing, mengajar, mengarahkan, mengembangkan, dan memimpin timnya sebaik mungkin. Mungkin dalam hatinya masih ada keinginan bahwa timnya nantinya bisa menjadi tim loyal, tim yang bisa menghasilkan, dan tim yang mendukung dia. Meskipun dia paham bahwa tidak semua orang bisa berbalas budi, tentunya akan ada orang-orang yang akan hanya mengambil keuntungan dan pergi.
Jujur saja, ketika saya sering membantu pengusaha-pengusaha di Indonesia untuk mengembangkan bisnisnya, tipikal kepempinan di level 5 jarang saya temui. Lebih banyak tipikal pemimpin di level petani. Coba Anda bayangkan, jika bisa menjadi pemimpin tipikal pelayan atau memiliki pemimpin dengan tipikal seperti ini, apa yang bisa terjadi dalam perusahaan Anda. Minimal lingkungan kerja di perusahaan akan menjadi lingkungan kondusif, nyaman untuk bekerja, dan saling mendukung. Tentunya tingkat turnover karyawan akan berkurang karena mereka nyaman dengan lingkungan kerja, partner kerja, dan pemimpinnya.
Kebiasaan mengembangkan diri akan membuat tim Anda lebih berkapabilitas. Hal tersebut pastinya akan berdampak juga kepada bisnis Anda yang ikut berkembang.
Saya berusaha membimbing manajer atau supervisor yang ada di dconsulting.id untuk memiliki karakter hati seperti pelayan. Hal itu dituangkan dalam tujuan tahunan yang kami buat. Anda boleh percaya atau tidak, tapi pemimpin-pemimpin di dconsulting.id memiliki karakter pelayan dan membuat respons positif dari seluruh tim. Mereka merasa tidak mudah menemukan perusahaan dengan lingkungan positif dan saling mendukung seperti yang kami miliki. Sebagian besar dari mereka malah merasa sangat nyaman dan membuat tim betah untuk bekerja bersama. Meskipun load kerja konsultan jauh lebih besar daripada karyawan, tapi lingkungan yang mendukung membuatnya lebih mudah.
6. Pemimpin Tipikal Penggembala
Kepemimpinan level 6 pastinya akan memiliki hati yang jauh lebih tulus lagi dibandingkan level bawahnya. Kepemimpinan di level ini digambarkan dengan kata-kata gembala. Kata gembala yang dimaksudkan di karakter pemimpin ini, tidak sama dengan figur gembala yang mungkin Anda tahu. Kalau Anda sering melihat penggembala kambing atau penggembala domba di lapangan, mereka tugasnya hanya menggiring kawanan hewan yang dia jaga ke ladang. Mereka menunggu ternak makan dan setelah selesai makan, membawa kembali kawanan hewan tersebut ke dalam kandang.
Analogi dari penggembala ini diambil dari contoh penggembala di zaman kuno, tugas mereka cukup penting. Pada zaman itu, orang kaya yang memiliki kawanan ternak, pasti akan memeliharanya dengan sangat baik. Tugas menjaga ternak tersebut diberikan kepada penggembala. Tugas penggembala saat itu sangat banyak, mulai dari memberi makanan secara rutin kepada hewan ternak dan membawanya ke ladang supaya kawanan tersebut tidak stress serta lebih sehat.
Penggembala juga merawat badan, bulu, kuku, telinga, dan bagian tubuh lain supaya bebas penyakit dan menjadi hewan yang sehat. Hal itu dilakukan secara terus-menerus sampai dengan hewan tersebut dijual atau dipindahkan kepada pemilik lain. Tentunya dalam upaya penggembala dalam menjaga kawanannya sangatlah besar. Ketika terjadi sesuatu yang kurang baik kepada hewan ternak tersebut, penggembala yang akan bertanggung jawab.
Gambar 27. Pemimpin tipikal penggembala
Dalam tanggung jawab yang besar ini, si penggembala tetap mendapatkan sedikit hadiah. Hadiah tersebut berupa upah dari bos atau pemberi kerja. Coba bayangkan jika Anda menjadi penggembala! Bagaimana Anda bisa menikmati mengerjakan hal yang sama dan berhadapan dengan kawanan hewan setiap hari? Tentu butuh hati yang sabar dan tulus dalam melakukan tugas tersebut. Mungkin Anda akan menjadikan hewan ternak tersebut kawan dan berbicara dengan mereka. Meskipun mereka pun tidak akan pernah menjawab Anda hehehe. Lucu sekali, bukan? Kalau Anda perhatikan di dalam 7 level kepemimpinan ini, setiap naik level maka karakter pemimpin akan semakin bijaksana dan lebih mementingkan kepentingan orang lain daripada diri sendiri.
Bayangkan kalau semua pemimpin di dalam perusahaan Anda berada di level 6. Banyak pemimpin perusahaan Anda yang menjadi penggembala. Mereka sibuk membantu tim dalam proses berkembang. Mereka sabar mendidik timnya, mendorong mereka bukan hanya dengan ucapan, tapi tingkah laku dan contoh yang bisa menginspirasi tim. Mereka dengan lembut memberikan saran kepada tim supaya memperbaiki diri dan menjadi pribadi lebih baik. Tentunya hal-hal positif akan terjadi di dalam perusahaan Anda, bukan begitu?
Namun memang tidak mudah untuk menemukan pemimpin dengan level ini. Banyak pengusaha berharap bisa menemukan tim dengan karakter kepemimpinan di level ini. Namun jujur saja tidak gampang! Ketika Anda buka lowongan kerja dan berani bayar berapa pun, belum tentu Anda bisa menemukan orang yang memiliki kepemimpinan dengan level ini. Namun, saya percaya kepemimpinan yang baik bisa dibentuk, selama karakter dasar pemimpin baik.
Prinsip saya ketika sulit menemukan pemimpin tipikal penggembala, ciptakan sendiri di internal perusahaan. Ingat, semesta kita seperti magnet. Kita akan menarik orang yang sama. Ketika Anda adalah pribadi dan pemimpin yang baik maka semesta akan mendukung bertemu dengan orang-orang yang memiliki karakter sama dengan Anda. Begitu Anda bersikap sebaliknya, tentunya orang-orang dengan karakter “kurang” yang akan bertemu dengan Anda.
7. Pemimpin Tipikal Parents (Orang Tua)
Oke, kita sampai pada tipikal kepemimpinan di level terakhir yang sering saya ajarkan dan berusaha implementasikan kepada seluruh tim dconsulting.id. Kepemimpinan di level 7 ini adalah kepemimpinan paling tinggi. Pemimpin ini dianalogikan sebagai pemimpin dengan tipikal parents atau orang tua. Mengapa kepemimpinan ini dianalogikan sebagai orang tua?
Dalam perspektif saya, orang tua adalah seseorang yang akan selalu memberikan segalanya tanpa pamrih. Minimal itu yang saya tahu ya. Mohon maaf bisa jadi Anda mengalami suatu hal berbeda dari yang saya jelaskan. Sebagian besar dari yang saya tahu, orang tua akan selalu berusaha memberi tanpa pamrih, khususnya untuk anaknya.
Mengapa saya bisa katakan memberi tanpa pamrih? Mari kita bayangkan bagaimana proses seseorang menjadi orang tua. Pada awal kehamilan, sepasang suami istri yang akan menjadi orang tua berusaha menjaga calon bayinya sebaik mungkin. Mulai si calon ibu yang akan berusaha memilih makanan bergizi untuk calon buah hati. Sang bapak juga akan berusaha menjaga si ibu supaya tetap sehat, tetap gembira, dan melahirkan dalam posisi yang siap. Ketika memasuki bulan ke-7 atau ke-8 kehamilan, mereka akan mengelus si calon bayi dengan mengelus perut si ibu.
Mereka bercakap-cakap dengan si bayi dan berkata, “Sehat-sehat ya, Nak. Mama dan Papa sudah tidak sabar menunggu kamu keluar.” Bayangkan sebelum sang buah hati keluar dari perut, besar sekali rasa cinta yang terpancar dari sepasang orang tua. Ketika si buah hati sudah keluar dari perut si ibu, kedua orang tua akan lebih berupaya untuk menjaga sang buah hati supaya tetap sehat dan terawat.
Mulai dari memberinya susu, menjaga supaya sang buah hati tidak sampai kedinginan, menggantikan popok, begadang tengah malam, dan hal-hal lain demi menjaga sang buah hati. Begitu besar pengorbanan, rasa sayang, dan cinta kedua orang tua kepada sang buah hati. Mereka pun tidak sempat terpikir bahwa sang buah hati nantinya harus berbakti dan membalas jasa baik orang tua. Saya yakin dan percaya orang tua hanya memberi, memberi, dan memberi. Tak akan tebersit sedikit pun rasa pamrih dan mengharap si bayi harus membayar upah untuk mengganti jerih payah mereka waktu merawat bayi.
Inilah yang menyebabkan kepemimpinan di level ini menjadi kepemimpinan tertinggi. Saya yakin Anda semua sepakat, tidak ada profesi yang lebih tulus dan ikhlas selain profesi sebagai orang tua. Oleh karena itu, ketika mencoba memahami karakter kepemimpinan di level ini, Anda tinggal melihat sosok orang tua ideal yang Anda tahu. Minimal sepemahaman saya akan menjadi pribadi yang perhatian dengan tim. Pribadi tersebut akan berupaya mendidik dan mengusahakan yang terbaik untuk perkembangan tim. Tidak hanya memberikan hadiah kepada timnya, tapi juga tuntunan yang tegas, agar timnya semakin berkembang. Tidak peduli apakah timnya akan membalas jasanya, namun terus memberi, memberi, dan memberi.
Saya kira tidak mudah menemukan tipe pemimpin seperti ini, bahkan saya dan Anda belum menjadi karakter pemimpin seperti ini. Coba bayangkan, begitu Anda berupaya mendidik seluruh tim untuk memiliki tujuan sama, menjadi pemimpin seperti orang tua, yakin dan percaya lingkungan kerja akan membahagiakan. Ketika seluruh tim berbahagia, melakukan segalanya secara positif, dan mengandalkan Sang Kuasa dalam setiap hal yang dilakukan, pasti hasilnya akan menjadi baik.
